企業(yè)員工工資平均而言很不錯(cuò)，保安工資雖然與周邊企業(yè)無異，但相對(duì)本企業(yè)生產(chǎn)工人來說就不高了。保安隊(duì)伍流失率在企業(yè)居首。有人歸咎于工資偏低。為了配合保安培訓(xùn)，我與即將離職的保安進(jìn)行了交談。發(fā)現(xiàn)工資相對(duì)偏低僅是問題的表象，不受尊重才是問題的根源。與我談話的是一名老保安，之所以決定辭職，完全是受到不公正待遇所致。而他的工資已超過二千元。我與保安隊(duì)長交談，也證實(shí)工資并非保安流失的主要原因。
　　近幾年由于生產(chǎn)工人難招，重視生產(chǎn)一線工人，忽視非生產(chǎn)線工人幾乎在生產(chǎn)型企業(yè)形成慣例。加上生產(chǎn)線實(shí)行計(jì)件工資，員工難招，加班自然就多，加班一多，工資獎(jiǎng)金自然就多。人們往往是只看到人家吃肉、看不到別人流汗。本企業(yè)保安也難免如此，看到生產(chǎn)線上的老鄉(xiāng)工資比自己多，內(nèi)心不平衡也漸漸滋生起來，再遇上領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)或其他員工的指責(zé)，心理失衡感加重，去意就由此萌生了。企業(yè)規(guī)模大，管理人員工作忙，凡有人提出辭職，也不作思想工作，更不進(jìn)行細(xì)致了解，大筆一揮，走吧，走了，我再招人。一個(gè)企業(yè)或企業(yè)內(nèi)部一個(gè)小單位，不好的事情形成慣性也會(huì)傳染開來，保安頻頻換人大家也就習(xí)以為常了。沒有人追究責(zé)任，也沒有人深究原因。
　　就拿與我談話的老保安來講，他在企業(yè)可是做了七年保安，下決心辭職也是不容易的。起因就是因?yàn)槁男新氊?zé)、指出生產(chǎn)員工違紀(jì)，對(duì)方不服管束，導(dǎo)致雙方打斗，因?qū)Ψ饺硕啵淮騻ａt(yī)療費(fèi)就花了五千多元。結(jié)果單位負(fù)責(zé)人以打架斗毆處理，幾乎是雙方各打五十大板。就連他的醫(yī)藥費(fèi)都是自己通過派出所索取。他心理自然對(duì)單位負(fù)責(zé)人處理不滿，多次投訴無果，故憤而辭職。
　　其他保安辭職情形大都與此類似。他們的工作只有批評(píng)、沒有表揚(yáng)。保安呆不長幾乎形成共識(shí)，大家都把保安工作當(dāng)作了臨時(shí)驛站，不是尋找本企業(yè)的生產(chǎn)崗位，就是轉(zhuǎn)投其他企業(yè)。保安員沒有獎(jiǎng)金一說，雖然也沒有什么處罰（打架斗毆例外），大家工作起來看不到前途，也沒有勁頭，就是混一天算兩個(gè)半天。運(yùn)氣好，沒有碰到違紀(jì)員工，也就是說沒有發(fā)生沖突，你就不會(huì)受到處罰。大家就更加不敢管事了，保安不能說形同虛設(shè)，至少也就起一個(gè)開門、關(guān)門的作用。由于保安整體士氣低迷，保安隊(duì)漲工資的機(jī)會(huì)自然也就大大降低了。說保安們咎由自取不對(duì)，說管理者不負(fù)責(zé)任也不全對(duì)。這大概就是惡性循環(huán)吧。
　　留下來的保安們普遍要求給予他們尊重，或者說給予他們生產(chǎn)員工一樣的待遇就行。當(dāng)他們和員工發(fā)生沖突時(shí)，他們不要求對(duì)自己網(wǎng)開一面，他們只希望保安與員工同樣的錯(cuò)誤企業(yè)管理者能夠一視同仁處理就心滿意足了。增加工資當(dāng)然求之不得，不過即使工資獎(jiǎng)金都增加了，仍拿我們保安當(dāng)二等員工甚至三等員工看待，我們?nèi)匀淮舨幌氯ァ?br /> 　　通過與保安人員的交談，我更深切地感受到“尊重下屬是管理的第一要訣”。解決了溫飽的中國工人迫切需要尊重。這也驗(yàn)證了馬斯洛的“需要層次說”的確是有道理的。
　　我一再勸說企業(yè)管理者一定要學(xué)會(huì)稱道和欣賞他人，特別是稱道和欣賞下屬員工。學(xué)會(huì)稱道和欣賞他人，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)人人都是人才，人人都有無窮潛力，個(gè)個(gè)都是好幫手。
　　從保安們反映的心理情緒來看，斥責(zé)也是處罰，對(duì)有的人有時(shí)甚至是比罰款更嚴(yán)厲的處罰。同理，稱道也是獎(jiǎng)賞，贊許就是獎(jiǎng)勵(lì)，而且是比獎(jiǎng)金更有用的獎(jiǎng)勵(lì)。